Quién debe proveer los implementos necesarios para el desarrollo de tareas a distancia? ¿Cómo proteger el descanso del teletrabajador? ¿Sigue teniendo sentido la ley de ocho horas? Estas y otras preguntas fueron debatidas a comienzos de agosto, cuando el Senado aprobó la primera ley uruguaya sobre teletrabajo. Desde el oficialismo la norma fue vista como una necesidad para adaptar la legislación laboral uruguaya y resaltaron que respondía a una demanda del mercado para flexibilizar condiciones de trabajo. El Frente Amplio no voto la norma señalando que no protege al trabajador sobre el empresario. Para abordar el tema desde otro punto de vista, En Perspectiva, programa emitido por Radiomundo, entrevistó al Dr. Hugo Barreto, docente Grado 5 de la Cátedra de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de Facultad de Derecho de la Udelar y asesor de varios sindicatos.
Barreto sostuvo que “era necesario regular la materia, porque se trata de una modalidad que presenta algunas peculiaridades en orden tanto de la circunstancia de trabajar desde la casa o desde un lugar distinto al local de la empresa, como desde el punto de vista de la utilización del instrumento de trabajo, que es las herramientas de la información y comunicación”. “Desde ambos puntos de vista se produce un desajuste, una variación de los términos tradicionales de cómo se desarrolla la relación de trabajo en el común de los casos, que ameritaba algún tipo de regulación”, aseguró.
El abogado comentó que “la pregunta es si esta ley regula el teletrabajo. Desde ese punto de vista se han encaminado algunas de las observaciones que entiendo merece la norma, uno podría llegar a decir que la ley no lo regula”. “Cuando uno entiende que una ley regula una determinada situación de trabajo es cuando establece las condiciones sobre las cuales ese trabajo debe prestarse. En cambio, en la ley nacional de teletrabajo uno puede decir que es una ley vacía, no tiene contenido, simplemente lo que hace es listar una serie de problemas que se plantean en el teletrabajo, pero en lugar de establecer una regulación concreta lo que hace es reenviar esa regulación al contrato de trabajo, entre empleado y empleador”, agregó.
Barreto dijo a modo de ejemplo que “la modificación de la presencialidad al teletrabajo o la eventual reversibilidad requiere acuerdo individual y debe registrarse por escrito”. “Hay dos cuestiones que entiendo son muy peculiares de esta ley que marca una ruptura con lo que uno puede entender como regular las condiciones de trabajo dependiente. Por un lado, es remitir todo tipo de condición de trabajo al acuerdo individual sin que la ley se pronuncie al respecto, como sí ocurre en otros casos”, explicó.
El abogado señaló que “lo que ocurre es que la voluntad y el consentimiento del trabajador quedan inermes frente al poder que despliega el empleador”. “Todos estos micro-acuerdos que se generan entorno al teletrabajo deben ser luego recogidos por escrito, esta es otra particularidad contraria. El hecho de que las circunstancias deban estar necesariamente escritas, parecería que el legislador o legisladora confía en las formas escritas, que lo que está escrito es la realidad. El principio tradicional en el derecho del trabajo es que lo que priman son los hechos, no tanto lo que está recogido en el contrato”, sostuvo.
Por otro lado, el abogado señaló que la ley “es un listado de temas que deberían ser regulados”, sino que se derivan “al acuerdo individual”. Barreto comentó que “el texto reitera el principio de que los trabajadores gozarán de los mismos derechos y el acceso a las mismas condiciones, salvo las que sean inherentes a la prestación de trabajo en forma presencial”.
“La ley no da ninguna pista acerca de cuáles son esas condiciones inherentes a la prestación del teletrabajador que determinarían una excepción a las condiciones generales que se reconocen al resto de los trabajadores”, dijo. “¿Quién es el sujeto que determina cuáles son los derechos que no se aplican al teletrabajador, pero que sí gozan de titularidad los trabajadores presenciales?”, cuestionó.
Barreto sostuvo que hay “total ausencia a la negociación colectiva”. “No nos queda claro cuáles son esas condiciones inherentes a la prestación de trabajo presencial que no se aplicarían al teletrabajador” y “no se indica quién puede llegar a determinar esa circunstancia”, afirmó.
Artículos cuestionados
Por otro lado, el abogado se refirió a los “sesgos de dudas” que genera el artículo 10 de la ley sobre “los derechos aplicables al teletrabajador” y “qué es lo aplicable y qué es lo no aplicable”. “Esto lo debería haber aclarado la ley”, aseguró.
“¿Acaso hay derechos colectivos que no son aplicables al teletrabajo? Esto es gravísimo, los derechos colectivos tienen que ser siempre aplicables", dijo Barreto sobre el artículo 10. “Estamos hablando de derechos fundamentales, como la negociación colectiva o el derecho a la huelga”, apuntó. “La ley debería tener como política en general una dirección de reenviar la discusión hacia la negociación colectiva”, agregó.
El abogado cree que “las formas de regular el teletrabajo son corrientes de reglamentar cualquier otra modalidad de trabajo”. “El trabajo independiente se regula a través de la ley o de convenios colectivos. En Uruguay existe una muy rica tradición en lo que hace a la negociación tripartita, en Consejos de Salarios, como la bipartita en convenios colectivos”, aseguró.
Barreto explicó que “no hay ningún convenio internacional del trabajo que refiera al teletrabajo en sí”, pero si la Organización Internacional del Trabajo (OIT) cuenta con un convenio internacional sobre el trabajo domicilio. “El teletrabajo es una forma de trabajo a domicilio, solo que lo que varía son ciertas condiciones en las cuales algunos derechos del trabajador pueden verse afectados y varía el instrumento de trabajo”, comentó en referencia al uso de nuevas tecnologías.
El abogado considera que la ley actual “ignora un campo, un escenario muy propicio e interesante, que tienen de por sí nuestras relaciones laborales, que es la negociación". “Los instrumentos de trabajo deben ser puestos por el empleador, no debería existir una descarga de los costos a espaldas del trabajador", señaló.
Barreto cree que “la Negociación Colectiva está en condiciones de regular casi cualquier aspecto” e hizo énfasis en su ausencia en este proyecto de ley. “La ley desarma y desregula el tiempo de trabajo y de descanso”, comentó y dijo que “abre un campo muy grande de inseguridad jurídica”.
El abogado comentó que “modificar la ley es una posibilidad” y “se podría ir hacia una regulación más razonable que genere paridad entre el empleador y el trabajador". Además, el abogado laboralista dijo que “no debería existir una descarga de los costos a espaldas del trabajador”.
“Las herramientas de trabajo deberían ser proporcionadas por el empleador”, reiteró sobre los insumos con los que deben contar los trabajadores para teletrabajar.
Con respecto al artículo 14 de la ley, sobre el “derecho a la desconexión”, Barreto señaló que “fue la principal objeción que se presentó”. “La ley desestructura el horario y el descanso del trabajo. Lo que se hace es abatir el limite diario, se podrá trabajar hasta 16 horas de acuerdo al dispositivo legal manteniendo la limitación semanal de 48 horas o que exista”, aseguró.
“El único límite en el fondo, según el artículo 8, son esas ocho horas de desconexión mínima, que tampoco se señala en qué términos: si puede ser de noche o de tarde. Solo se dice que deben ser 8 horas continuas. El trabajo en exceso diaria no constituye, según la norma, trabajo extraordinario y no va a dar lugar al pago de horas extra”, cuestionó Barreto y dijo que “se abre un campo grande de inseguridad jurídica” por “esta especie de afán de desestructurar el horario de trabajo”.
“El derecho a la desconexión no puede operar porque no tiene un marco, una mesura de cuántas horas se puede trabajar, cuándo se está descansando y cuándo se está trabajando”, cuestionó y sostuvo que esto queda en el acuerdo entre empleador y empleado.
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